Klasik Liderlik Eğitimi Neden Bitti?

Klasik Liderlik Eğitimi Neden Bitti?

Kendilerinin iyiliğine bile olsa, insanlar tavsiyelere nadiren uyarlar! Örneklerinin her yerde görüyoruz – doktorlar bize sigarayı bırakmamızı, alkolü azaltmamızı, kilo vermemizi ya da yaşam tarzı değişiklikleri yapmamızı söyler. Ancak çok yakın bir tehditle karşı karşıya bile olsak, davranışlarımızı nadiren değiştiriyoruz.

Bunun nedeni, hayatında sürekli aşinalık isteyen alışkanlıkların insanları olmamızdır. Bu alışkanlıklar bizi güvende tutmak için kodlanmıştır, yani büyümek için nadiren rahatımızı bozarız. Hayatta bu kadar az lider olmasının nedeni de budur, çünkü büyük bir lider olabilmek için kendinizi sürekli zihinsel olarak büyümek zorunda kalacağınız rahatsız edici durumlara sokmanız gerekir. Ayrıca, atalarımızdan gelen DNA parçalarının bazısı bizim yararımızadır bazısı da değildir. Bu DNA’nın kökleri sistemimize iyice yerleşmiştir ve bugünkü durumumuzun bir parçasını oluşturur.

Örneğin, yakın zamanda, durumlarını iyileştirmek için gerekli çalışmaları yapmaya hazır olmadıkları için müşterilerimden biriyle çalışmayı sonlandırmak zorunda kaldım. Durumlarından rahatsızlık duyuyorlardı; izlenmesi gereken rotayı biliyorlardı; nedenini ve nasılını açıkça anlamışlardı; ancak yine de gerekli sıçramayı yapamadılar. Zor kısımları kendilerinin yerine benim yani koçun yapmasını istiyorlardı. Altı toplantıdan sonra oradan ayrılmak zorunda kaldım. Müşterim sektöründe bir numara olmak istiyordu ve gerçekten de yükseliyorlardı. Ancak üzerilerindeki baskı arttıkça tırmanmak zorlaştı, bir adım ileri üç adım geri atmaya başladılar. Zor kısımları başkalarının yerine ben yapamam. Problem zaten kendilerinden kaynaklanıyorsa ve değişmek istemiyorlarsa ne yapabilirsiniz ki?

Müşteri kendi yolunu kendi çizmelidir. Bir koç olarak benim yapabileceğim gitmek istedikleri yönde ışık tutmaktır.

Liderler yaratmanın üç önemli temeli:

I) Hayatta zorluklarla karşılaşma
II) Sürekli günlük / haftalık  liderlik eğitimi
III) Alınan sorumluluklarla desteklenen iş tecrübesi

Müşterilerime liderliğin ne olduğunu sorduğumda, her zaman aynı cevapları alırım. Birçoğu, bir liderde olması ve olmaması gereken niteliklere ilişkin doğru örnekleri sıralar. Bir lider olmak için neyin gerekli olduğunu bilirler ve kendilerini geliştirmek için davranışlarını değiştirmeye de hazırdırlar. Ama bunları yapmamışlardır.

Tecrübelerime göre, liderlik programlarının çoğunun etkisiz olmasının dört temel nedeni var:

1. Eğitim, organizasyona ve bireye değil, sadece bireye odaklanmaktadır.
2. Sadece kıdemli yöneticiler veya orta yönetim için hazırlanmıştır.
3. Yeni bireysel ve grup liderlik alışkanlıkları günlük olarak ölçülmez ve dikkate alınmaz.
4. Çoğu liderlik eğitimi, sadece teori temelli ‘bilgi boşaltılması’ dır ve özellikle de zihinlerimizin zaten dolu olduğu bir dünyada kalıcı olmaz.

Kişilik profillemesi, 360 derecelik değerlendirmeler, 1, 2, 3 günlük veya aylık atölye çalışmaları ve meditasyon gibi liderlik teorisine dayalı ‘bilgi boşaltılması’, iş yerinde liderliği teşvik etmek ve bağlılığı artırmak için kullanılan birkaç yaygın yöntemdir. Hepsinin eğitim oyununda yerlerini var, ancak maksimum verim sağlamak için yeni, daha hızlı ve etkili bir yöntem var. Buna ‘liderlik yaşantısı’ deniyor ve organizasyonun her seviyesinden çalışanlar birlikte iş yerinde katılıyor. Bu, takım üyelerinin birleşik bir güç olarak birlikte yaşamaları, nefes almaları ve büyümeleri anlamına gelen bir tüm eylem yöntemidir. Gerçek bağlılığı yaratır, yeni liderler ortaya çıkarır ve güçlü ve birleşik bir kültür oluşturmak için bir şelale etkisi ile akarak yayılır.

Klasik liderlik ve yönetimin eğitimi kursları, öğrenirken harika olabilir ve bir amaca hizmet eder. Genellikle potansiyeli olduğunu düşünülerek seçilmiş liderlere dışarıda bir eğitime katılma fırsatı verilir. Bu eğitimler, devam ederken çok ilham verici olabilir, kirli bir havuzdan kirli bir balığın alınması, yeni öğretilerle temizlenmesi ve kirli havuza geri bırakılması gibidir. Tabii burada amaç, yeni temizlenen balığın geri gelip kirli havuzu temizlemesidir. Ancak temiz balık kirli havuza döndükten birkaç gün sonra, kaçınılmaz olarak hızını kaybeder ve yine kirlenir – havuz, bir balık için kendi başına ya da temizliğe katılan küçük grupla birlikte temizlemek için çok büyük ve çok kirlidir.

Takımınızın Liderlik Becerilerini Hemen Bugün Nasıl Artırabilirsiniz

Bu etkinlik en fazla 12 kişilik gruplar için tasarlanmıştır. Bu, bir liderlik grubu ya da daha iyi liderler veya yeni liderler olmak isteyen takım üyeleri olabilir. Bu, şirketinize getireceğimiz ve iyi yapıldığında muazzam bir kültürel değişim yaratan 12 bölümden biridir.

Grubunuzu toplayın ve diğerlerinin (bunlar genel kamuoyu, rakipleriniz ve kuruluş içindeki diğer kişiler olabilir) dışarıdan takımı nasıl gördüğüne dair düşüncelerini tartışın.

Yapışkan kağıtlara, her ekip üyesinin endişelerini ve takımın ve şirketin ileriye yönelik olarak nasıl geliştirilebileceğine dair düşüncelerini yazmasını isteyin.

Her bir notu herkese açık olarak (beyaz bir tahta veya duvar üzerine yapıştırarak) tartışın ve en önemli iki veya üç sorunu belirleyin. Bunlar ilk olarak ele alınmalıdır.

Yaygın olarak belirtilen sorunlardan bazıları:

• İletişim eksikliği
• Davranışlar konusunda tutarsızlık.
• Ortamın negatifliği veya keyifli olmaması.
• Birbirimizle yeterli miktarda bilgi paylaşmıyoruz.
• Bize veya onlar mantalitesi.

En önemli sorunlar takım olarak belirlendikten sonra, grup her hafta iyileştirilmesi gereken bir hedef konu üzerinde anlaşmaya varmalıdır. Her lidere kişisel olarak, bu sorunları düzeltmek için ne yapmak istediklerini sorun.

Toplantının sonunda her lider aşağıdaki konularda sorumlu olacaktır:

• 1 x Haftalık Grup Liderlik Eylemi
• 1 x Haftalık Bireysel Liderlik Eylemi

Belirlenen hedef, somut ve uygulanabilir olmalıdır. Örneğin, haftanın odak konusu “iletişim eksikliği” ise haftalık bir grup liderlik eylemi, her liderin, gruptaki bir kişi hakkında daha önce bilmediği ilginç bir şeyi öğrenmek için zaman ayırması olabilir. Liderler daha sonra gruba geri bildirimde bulunmalı ve bu yeni ve ilginç bilgileri haftalık toplantıda daha geniş bir grupla paylaşmalıdır. Takım, bunu herkes diğer takım üyelerini daha iyi tanıyana kadar her hafta tekrarlamalıdır.

Bireysel bir liderlik eylemi, zaman yönetimini iyileştirmek, belirli iş akışı terminlerini tamamlamak veya bir sosyal iş etkinliğini sahiplenmek olabilir. Her toplantıda liderlerin, ana çıktılarının nasıl olduğuna dair gruba tekrar rapor vermeleri gerekir.

Liderlerin bu somut liderlik eylemlerine odaklanmasının başlıca nedeni hem bireysel hem de toplu olarak yeni ve sürdürülebilir kaynaklar ve alışkanlıklar yaratmaktır. Yeni alışkanlıklar oluşturulduktan sonra grup haftalık hedefi değiştirir.

Kimlerin ve ne sıklıkla amaca ulaştığına ilişkin istatistikleri de tutmalıyız. Bu haftalık istatistikler gruba düzenli olarak (önerim 4 haftada bir olması) sunulmalıdır. Bu, sorumluluk üstlenmeyi teşvik eder.

Başlangıçta spor takımlarına özgü verileri analiz ettiğimizde, grup bu haftalık ana hedefleri başarıyla tamamladığında, %90 ihtimalle maçı kazandıklarını gördük. Bu, en iyi takımların çok sayıda aktif liderleri olduğunu gösterir. Sonuçlar, iş dünyasında daha da iyi.

Lütfen dikkat – Bu yazı, Richard Maloney tarafından yazılan “Kazanan Takımların Zihinleri – Bağlılık ve Kültür Yoluyla Takım Başarısı Yaratma” kitabından alınmıştır. Richard Maloney yüksek performanslı takımların, bireylerin ve organizasyonların geliştirilmesinde uzmanlaşmıştır. Kendisi 12 ülkede 37 Çalışan Bağlılığı Danışmanından oluşan bir ekibin lideridir ve  Engage & Grow ’un Yönetim Kurulu Başkanıdır.

Richard, kendi yönettiği  Quality Mind ’da elit sporculardan ve işletme liderlerinden oluşan bir portföy ile çalışır.