İşletmelerde “Çalışan Bağlılığı” Kimin Sorumluluğunda?
Kurumlarda Çalışan Bağlılığını artırmak istiyoruz. Peki bu kimin sorumluluğu?
Gallup Kamuoyu Araştırma Enstitüsü’nün 40 yıllık araştırmalarında ‘Çalışan Bağlılığının‘ işletmeler için önemi konusunda çok değerli veriler var. Çalışanlar işlerine gönülden bağlı olduklarında işletmenin başarısı için kendilerinden çok şey katmaya istekli oluyor, işletmenin başarısını kendi başarıları ile özdeşleştiriyorlar. Bu gönülden katkılar, doğal olarak verimli iş sonuçları, mutlu müşteriler, daha az iş kazası, değişime ayak uydurmada başarı, sürdürülebilirlik ve kârlılık gibi sonuçları beraberinde getiriyor.
Son 2 yıldır Türkiye’de ‘Mutlu Çalışan, Mutlu İşveren‘ mottosu ile Engage & Grow Çalışan Bağlılığı programlarını, İşletme Sahipleri ve İnsan Kaynakları yöneticileri ile buluşturuyoruz. Son zamanlarda Satın Alma yöneticilerinin de bize ulaştığını fark ettim. Bir işletme Çalışan Bağlılığına dönük bir program için neden Satın Alma yöneticisini görevlendirir? Çalışan Bağlılığı bu firmalarda ne anlama geliyordur? Aranan nedir? En uygun fiyat? Değer?..
‘’Çalışan Bağlılığını sağlamak işletmelerde kimin sorumluluğu?’’
Konu İNSAN KAYNAĞI olunca bu öncelikle İnsan Kaynakları Yöneticisini ilgilendiriyor diye kabul görülebilir/varsayılabilir. İnsan Kaynakları skoral açıdan bu bağlılık kriterinin ölçülmesini sağlamalı, ölçümlere bakıp bu bağlılığın artırılması için çözümleri geliştirmeli, kim bağlı kim değil tespit ettikten sonra neden bağlı, neden bağlı değil bunu ortaya çıkarmalı. Nedenleri bulduktan sonra da bu nedenlerin çözülmesi için geliştirmeler yapmalı. Sonra tüm bu sonuçları üst yönetime sunmalı ve bu geliştirmelerdeki başarısı da takdir edilmeli….
Maalesef konu bu kadar basit değil.
Deloitte’un (Importance of trends to business) son yıllarda yaptığı bir araştırmaya göre dünyada ekonomiye yön veren kurumların en üst düzey ‘C’ dediğimiz kurmay yöneticileri seviyesinde en önemli 3 konu:
- Kültür ve Bağlılık
- Liderlik Seviyelerindeki Boşluklar
- Öğrenme ve Gelişim
Yani, Çalışan Bağlılığı en üst seviyede sponsorluk ve sorumluluk gerektiren bir unsur. Bu konunun takibi anlamında yetkinlikler devredilebilir ancak sorumluluk devredilemez. Üstelik bu sorumluluk tüm iş birimlerindeki yöneticilerin de en az ‘C’ seviye dediğimiz üst düzey yöneticilerin sorumluluğu ile aynı derecede kritik öneme haiz.
Neler yapılabilir?
Çalışan Bağlılığı konusunun şirketlerin misyonları arasında yer alması sağlanmalı. Böylelikle mutlu kurumlar, mutlu toplumlara katkı sağlanır.
İşe, Çalışan Bağlılığının sağlanması ve geliştirilmesinin İnsan Kaynakları ve tüm Birim Yöneticilerinin çalışmalarında önemli Performans Kriterleri (KPI) arasına alınması ve önceliklendirilmesi ile başlanır.
1. Yöneticilerinizi Bilgilendirin
İşletmenizde Çalışan Bağlılığının ne seviyede olduğunu bilmek, veriye dönüştürmek gerekiyor. Veriye dönüştürmediğiniz hiçbir şeyi geliştiremezsiniz. Verilerle destekleyin. Katılım anketleri, nabız anketleri ve daha fazlasının kullanılmasıyla, dünyadaki İK departmanları her gün tonlarca değerli çalışan verisi toplamaktadır. Veri toplama kendi başına zordur, bu nedenle tüm bu verilerle ne yapılacağını bulmak çok zor olabilir. Veriler erişilebilir olmalı. Yöneticiler, ekibinin verilerine her zaman, her yerden erişebilmelidir. Bu veriler çalışanlarını daha iyi tanımalarına, onların özelliklerine uygun bir dil oluşturmalarına yardımcı olur. Yöneticilerinizi bu verileri doğru kullanma ve değerlendirme konusunda bizlerin aracılığı ile destekleyebilirsiniz. J
2- Yöneticilere Özgünlük verin
Çalışanlara güven inşa etmek için herkese uyan tek bir yaklaşım yoktur. Her insan ilişkileri farklı şekilde işler ve yöneticiler herkesi bireysel düzeyde tanımak ve iki yönlü güven oluşturmak için zaman bulmaya uğraşır. Yöneticiler otantik ilişkiler kuramazsa, çalışanlar umursamaz. Zorla ilişkiler sahte olarak ortaya çıkar ve çalışanların yöneticilerine karşı saygı ve güven kaybetmelerine neden olur. “Patron” etrafındayken sürekli yanlış bir şey yapma ya da söyleme korkusuyla diken üzerinde olurlar. Daha çok hata yapabilirler. Korku, bağlılığı olumsuz etkiler. Çalışanlar kendilerini değerli ve özenli hissettiklerinde, kendilerinin en iyi versiyonları olmaları için ilham alırlar. Otantik bir yöneticinin önderliğindeki çalışanlar yeni fikirleri masaya getirmeye daha istekli, daha cesur olurlar.
3- Yöneticilerinize Koçluk yapın
Çok az yönetici doğal olarak insanları yönetme konusunda yeteneklidir. Bir çalışma, 10 kişiden sadece 1’inin insan yönetiminde yüksek yeteneğe sahip olduğunu söylüyor. Bu, yöneticilerin yaklaşık %90’ının ekiplerini yönetme ve motive etme konusunda en azından bir düzeyde koçluk ve gelişmeye ihtiyacı olduğu anlamına gelir. Mevcut verilerinize bakarak olası gelişme alanlarını belirleyin. Yöneticileriniz nerede mücadele ediyor? Çalışanlardan ne tür geri bildirimler alıyorsunuz? Neden belirli takımlardaki çalışanlar işten ayrılıyor? Yöneticileriniz yönetim yaklaşımını yakından izleyin. Çoğu yöneticinin sadece işini iyi yaptığı, teknik performanslarında iyi olduğu ve onu kaybetmemek için yöneticilik verdiğini de dikkate alırsak desteklenmelerinin önemi daha da kritik oluyor.
4- Yöneticilerinizi Güçlendirin
Özgün ilişkiler geliştirmek ve çalışanlarla anlamlı bağlantılar oluşturmak için yöneticilerin güçlendirilmeleri gerekir. Çalışanlar, yöneticilerinin günlük sorumluluklarının ötesine geçen bir ilişki istiyorlar. Sadece makinedeki başka bir dişli değil, birey gibi hissetmek istiyorlar.
Yöneticiler iş yerinde ince bir çizgide yürüyorlar. Çalışanlarıyla anlamlı ilişkiler kuran otantik liderler olmayı arzuluyorlar, ancak aynı zamanda kayırmacılık göstermemek ve bundan faydalanmalarına sebep olmamak için sağlıklı sınırlarını korumalılar. Bu çizgiyi her iki yönden geçmek çalışan bağlılığında düşüşe neden olabilir. Yetkili yöneticiler, engelleri aşma ve çalışanlara destekleyici bir ortamda öğrenme ve gelişme özgürlüğü verme yeteneğine sahip olmalı. Bu katkı ile çalışanlar işlerinin gerçek sahipliğini hissediyor ve işlerine dürüst, özverili bir çaba ile yaklaşıyor. AON Hewitt’in bir araştırmasına göre İşlerinden memnun olan çalışanlar işlerine %54 daha fazla odaklanabiliyor ve 2-3 kat daha meşgul olabiliyorlar.
5- Yöneticilerinizin Birbirleri ile Bağlantılarını destekleyin
Çoğu yönetici kendini pozisyona yeterince hazırlıklı hissetmiyor. Quantum Workplace araştırmalarında, yöneticilerin %57’sinin ilk yönetici oldukları dönemde ‘’insan yönetmeye‘’ hazır olmadıklarını, %66’sının ise Yönetici olarak atandıklarında bu konuda hiçbir eğitim almamış olduklarını ifade ettiklerini söylüyor. Ülkemizde bunun azımsanamayacak kadar daha da yüksek yüzdelerde olduğunu tahmin etmek zor değil. Sorunlu yöneticilere destek verin. Sorunları gidermeye ve yeni yaklaşımlar üzerinde beyin fırtınası yapmalarına yardımcı olabilecek güçlü yöneticilerle bağlantı kurmalarını cesaretlendirin. Deneyimli yöneticiler muhtemelen benzeri yollardan geçtikleri için yeni yöneticilerin gelişmesine destek olabilirler. Bu etkileşimler, yöneticilerin de insan yönetimi becerilerini geliştirmelerine yardımcı olurken diğer yandan onların da bağlılıklarının artmasına katkı sağlayacaktır.
6- Yöneticilerinizin daha iyiyi başarması için ‘yardım almasını’ sağlayın.
Modern, katılımcı ve performans değerlendirme platformları vs. Üst yönetimin ve IK’nın, Birim Yöneticilerinin çalışanlarla olan ilişkilerini anlamasını ve geliştirmesini kolaylaştırır. Doğru yazılım, bağlılık ölçümlemeleri, performans verileri arasındaki noktaları birleştirerek kurumlardaki herkesin sonuçları yönlendirebileceği, yönetebileceği ve veri bilinci ile hareket edebileceği kararlar almasını kolaylaştırır.
DEĞİŞİMİN ÖNÜNDE DURMAYIN, DEĞİŞİME LİDERLİK EDİN.
Özge Toraman
Engage & Grow Türkiye Kurucu Ortağı