İşe Alımın Geleceğine Yönelik Değerlendirme
Microsoft işe alım başkanı, işe alımın geleceğine yönelik değerlendirmesini paylaşıyor.
Şu anda geleceği tahmin etmek imkansız gibi gelebilir – sonuçta, 2020’nin bizim için sakladığı her şeyi kim tahmin edebilirdi? Ancak liderlerin yine de ileriye bakmaları ve bir sonraki adım için hazırlanmaları gerekiyor ve bu özellikle yetenek alanında geçerli.
Bu nedenle kısa süre önce 20’den fazla yetenek lideriyle röportaj yaptık, 1.500’den fazla yetenek profesyoneli ile anket yaptık, özel LinkedIn verilerini analiz ettik ve hepsini, The Future of Recruiting: COVID-19’un İşe Alımları Nasıl Değiştireceğine Dair 6 Tahmin adlı en son raporumuza ayırdık .
LinkedIn’in işe alım başkanı Brendan Browne , rapordaki en önemli tahminlerden bazılarını tartışmak için geçtiğimiz günlerde Microsoft’taki küresel yetenek edinme başkan yardımcısı Lauren Gardner ile bir araya geldi.
Brendan, “COVID kişisel ve profesyonel yaşamlarımızı etkiledi” diyor. “Yetenek edinme dünyasında, bu talepleri ve bu değişiklikleri karşılamak için adım atmaya devam edeceğiz.”
Burada, Brendan ve Lauren’in tartıştıkları üç temel eğilimin yanı sıra ekibinizin geleceği ele almasına yardımcı olacak ipuçları ve en iyi uygulamalar yer almaktadır.
1. Yüz yüze görüşmelerin yerini alacak bir şey yoktur, ancak doğru hazırlıklarla gerçek bağlantılar oluşturabilirsiniz.
Video görüşmeleri Microsoft için yeni değil: Şirket bir süredir yüz yüze ve çevrim içi görüşmelerden oluşan karma bir yaklaşım kullanıyordu. Ancak pandemi ortaya çıktığında, hızla% 100 sanal bir yaklaşıma dönmeleri gerekiyordu.
Geçiş, beklediğinizden daha az sancılı oldu ve aslında bazı yeni avantajlar getirdi. Lauren, “Kesinlikle bir maliyet tasarrufu var” diyor. “Ayrıca [ayrıca] planlamaya daha kısa bir zaman harcanıyor ve bu da doldurma süresini kısaltıyor ki bu harika bir şey.”
Ancak bu tasarrufların bir bedeli de olabilir. Lauren, “Başta duyduğumuz pek çok geri itme, yüz yüze ve insan ilişkisinin yerini alamayacağıydı” diyor. Bu yüzden Microsoft’un işe alma ekibi, COVID nihayet geçtikten sonra% 100 sanal kalmayı planlamıyor ve bunun yerine hibrit bir yaklaşıma geri dönecek.
Zor bir durumdan en iyi şekilde yararlanmak için Lauren, adayları hazırlamaya, yöneticileri işe almaya ve işe alma sürecinden ne bekleneceği konusunda ekiplerle görüşmeye daha fazla zaman ayırmanızı önerir .
Bu şeffaflığı sunmak, adayların başarıya ulaşmasına yardımcı olabilir ve dijital bir ortamın kısıtlamalarından kaynaklanabilecek herhangi bir anlaşmazlığı önleyebilir. Herhangi bir yeni araç veya teknoloji kullanıyorsanız bu özellikle kritik öneme sahiptir – herkesin teknolojiden önceden haberdar olduğundan emin olun. Lauren, “Yeni normal, dünyanın neresinde çalışırsak çalışalım bir bağlantı oluşturmak için teknolojimizi ve araçlarımızı kullanabilmemiz gerektiğidir” diyor.
2. Daha çeşitli bir iş gücü oluşturmak işe alımla başlar, ancak bu tüm organizasyonun sorumluluğundadır.
Lauren, “Organizasyonumuzu 10 adımlı bir program olarak çeşitlendirmeyi düşünüyorsanız, işe alma birinci ve ikinci adımları kapsar” diyor. Yeni işe alınanların herkesin elinden gelenin en iyisini yapmasına olanak tanıyan bir kültürde büyüyüp gelişmesini sağlamak tüm şirketin görevidir.
Yine de, işe alım görevlilerinin bu kültürü temsil etme konusunda oynayacakları çok önemli bir rol var. Şirketin değerleri ve onlara ulaşmak için ne yaptıkları hakkında konuşmaya hazır olmalılar. Lauren, “Günümüzde adayların, şirketlerin neyi temsil ettiği [ve] kültürlerinin ne olduğu konusunda pek çok sorusu var,” diyor ve buna çeşitlilik konusundaki duruşlar da dahil. ”
İşe alım sorumlularının, çeşitliliğe öncelik vermeyen işe alım yöneticilerine, örneğin yöneticileri, adayları soyağacı yerine potansiyel açısından değerlendirmeye teşvik ederek yanıt verebilmesi gerekecektir . Bu, geri adım atabilen ve veriye dayalı bir bakış açısı sunan stratejik bir danışman olmak anlamına gelir .
3. Şirket içi adaylar, dış adaylar kadar iyi bir deneyime sahip olmalıdır.
İç işe alım artıyor ve sayısız faydayla geliyor – aslında, COVID saldırmadan önce zaten büyüyen bir trenddi. Ancak salgın ve müteakip işe alım yavaşlamaları bu eğilimi hızlandırdı ve şirketlere işe alma süreçlerini yeniden gözden geçirmeleri için neden verdi .
Lauren, geçen ay işe alım görevlileri için yeni bir program başlatmaya başladığını, “kaynağından bağımsız olarak en iyi işe almamızı sağladığını” söylüyor. “Karar ne olursa olsun, şirket içi adaylarımızın da dış adaylar kadar iyi ve saygılı bir sürece sahip olmalarını umuyoruz.” Şirketin işe alım karması değişmese de, amaç hem dahili hem de harici işe alma süreçlerinin mümkün olduğunca adil olmasını sağlamaktır.
Lauren ayrıca, LinkedIn tarafından desteklenen bir şirket rehberi olan ve “tüm çalışanların kariyerlerini keşfetmelerine, bağlantı kurmalarına ve geliştirmelerine yardımcı olmak için tasarlanmış” yeni bir dahili araç olan Who Plus’tan da alıntı yapıyor. Çalışanların iç fırsatları öğrenmeleri için birbirleriyle bağlantı kurmalarına yardımcı olurken, “sosyal bağın büyümeleri ve refahları için son derece önemli olduğunu” düşünenler için özellikle çok önemli olabilir.
Son düşünceler
Çoğumuz için gelecek hiç bu kadar belirsiz olmamıştı – ancak bu, yetenek liderlerinin ve işe alım görevlilerinin ileriye bakıp hazırlıklı olmalarını daha da önemli hale getiriyor. Pandemi sonunda azaldığında, işe alım, şirketlerin daha iyi bir şekilde yeniden inşa etmelerine yardımcı olmada kritik bir rol oynamak zorunda kalacak.
Sanal işe alma, çeşitlilik, şirket içi işe alma ve diğer tüm tahminlerimiz hakkında daha fazla bilgi edinmek için LinkedIn’in İşe Alımın Geleceği: COVID-19’un İşe Alımda Nasıl Dönüşüm Sağlayacağına İlişkin 6 Tahmin hakkındaki son raporunu okuyun .
Talent on Tap, Brendan Browne’ın yetenek dünyasındaki en sıcak konuları, en büyük zorlukları ve en cazip fırsatları ele aldığı bir video serisidir. Talent on Tap size aynı zamanda alandaki diğer organizasyonel liderler, konu uzmanları ve düşünce liderlerinden haber alma fırsatı verecektir.
