Hedefi Olmayan İşletmelere Gönülden Bağlı Çalışanlar Bile Yardım Edemez
‘’Planlamada başarısız olanlar başarısızlığı planlar’’ – Benjamin Franklin.
2020 yılının ilk günlerinde işletme sahiplerinin işlerini geliştirmek için bir yandan geçmiş yıl deneyimlerinin muhasebesini yaptığını biliyoruz. Başarılı stratejiler, geliştirilmesi gereken konular, yeni ve yaratıcı çözümler için beyin fırtınaları…Tüm bu değerlendirmeler sonrasında 2020 hedeflerinin netleştirilmesi ve gerçekleştirilmesi için de aksiyonların planlanması gerekiyor.
Hedef belirlenmesi ve aksiyonların planlanması şirketin geleceği için önemli, peki çalışanlar için ne kadar kritik?
Başarılı bir çalışan performans yönetimi stratejisine önderlik etmek için hedeflerin çalışanlara doğru anlatılması, planlamaya uyumlanmasına öncelik verilmesi ve konuya güçlü bir şekilde odaklanılması gerekiyor. McKinsey araştırmasına göre etkin performans yönetim sistemlerine sahip şirketlerin % 91’i çalışanların hedeflerinin işletmenin önceliklerine bağlı olduğunu söylüyor. Yani, işletme sahipleri nereye gitmek istediğini doğru belirlediğinde çalışanların bu noktada daha fazla katkısını alabiliyor.
Yöneticiler bu çalışmaların mükemmel itici güçleri. Onlardan beklenen, çalışanlara uyumlu hedefler belirlemek ve onları karşılamak için sürekli koçluk yapmak aslında. Ancak birçok kuruluş ve yönetici çalışanlardan performans beklentilerini açıkça tanımlamakta ve paylaşmakta başarısız olabiliyorlar. Bunun için makul çok sebepleri olabilir fakat bu sebepler konunun önemli olduğu gerçeğini görmezden gelmemize mazeret olamaz. Biz gerek işletme sahibi olarak gerek yönetici olarak bunu yapmadığımızda çalışanlar bunları kendi başlarına yorumlarlar. Bu uyumsuzluğa, kötü sonuçlara ve performans sorununa ve en önemlisi Para, Zaman, Motivasyonunu yitiren ekip üyelerinin kayıplarına yol açacaktır.
Hedeflerini netleştirmekten kaçınan, erteleyen veya bunu önceliklendirmeyen ve hatta önemsemeyen, hedefleri çalışanlarıyla mutabık kalamayan işletmelerin ‘’büyük resmi‘’ göremediklerinden yakındıkları ve bu resme tereddütle, şüpheyle bakan çalışanlara sahip olması şaşırtıcı değildir.
Kariyer.net’in CURIOCITY iş birliğiyle gerçekleştirdiği “Çalışma Hayatında Stres” konulu araştırması, çalışanları strese sokan faktörleri ortaya koydu.
Bu araştırmalara farklı sektörlerden 1.872 çalışan katılmış. Araştırmaya katılan her 10 profesyonelin %51’lik bir kısmı aşırı iş yükünü stres kaynağı olarak görürken, %58’lik kesim ise şirketinin yönetim tarzının stres yarattığını belirtiyor. Diğer etmenler şöyle sıralanıyor: Sorumlulukların belirgin olmaması (%41), çalışma saatleri (%34 – Kadın ağırlıklı), beklentileri yüksek yönetici (%33), yöneticiyle yaşanan iletişim bozuklukları (%33), çalışılan ortam ve fiziki koşullar (%31), işi kaybetme kaygısı (%26 – Erkek ağırlıklı), iş teslim zamanlamaları (%22), izne çıkamamak (%22 – Kadın ağırlıklı), ofis politikaları (%22), çalışma arkadaşlarıyla yaşanan iletişim bozuklukları (%19 – Kadın ağırlıklı), eve iş getirmek (%16), yoğun rekabet ortamı (%15) ve yönetim değişiklikleri (%14). Tabii bu stresin de en büyük sonucu ekip kayıplarının yaşanması oluyor.
Günümüz iş piyasasının rekabetçi koşulları göz önünde bulundurulduğunda çalışan bağlılığını artırarak sirkülasyonunu düşürmek, gerek insan kaynakları profesyonellerinin gerekse yöneticilerin gündemini oldukça meşgul ediyor. Çalışan Bağlılığının düşük olması ise kurumsal itibarı zedeliyor, yıllara dayalı yatırımlarla oluşturulan işveren markası algısını bozabiliyor ve şirket performansını olumsuz etkiliyor.
Bu stres sebeplerini yok etmek, çalışan bağlılığını artırmak ve bunların sonucunda da işletmelerin arzuladığı hedeflerine başarı ile emin adımlarla ilerlemelerini sağlamak için yapılması gerekenleri öğrenmek, öğrendikten sonra da bunlarla ilgili aksiyonları ertelemeden doğru planlamak, insan kaynaklarına yapılacak yatırımları önceliklendirmek işletmelerin performansları için kritik başarı faktörü oluyor.
Çalışan Bağlılığı artırmaya da katkı sağlayacak şekilde çalışanların hedeflere odaklanmasını, işletme adına da ‘netlik’ oluşturmanın yollarını önermek adına;
1. Şirket hedeflerini açıkça belirtin.
İletişim her işletmenin önemli bir parçasıdır. Etkili iletişim, yöneticilerin çalışanlarını yönlendirmesine ve bireysel performans beklentilerini en baştan belirleyerek bu performansları yönetmesine yardımcı olur. Hedef uyumunu iyileştirmek için şirket hedefleri kuruluşunuzdaki herkese açık olmalıdır. İşletmelerde çalışanlar adına neyi ve ne zaman yapmaya çalıştığınız hakkında çalışanların kafasında hiçbir soru işareti kalmamalıdır. Hedefler ve gerçekleştirilen ilerlemeler kadar istenen şekilde yürümeyen konuları da paylaştığınızda çalışanların katkısını daha fazla alabildiğimizi görürüz.
2. Bireysel hedefleri stratejik şirket hedefleriyle ilişkilendirin.
Stratejik vizyonunu paylaşmak ilk adımdır. Çalışanlar neden, ne için, hangi amaca dönük çalıştıklarını bildiklerinde taahhütleri çok daha özverili ve değerli olacak, bu katkılarını artırmaya onları gönüllü kılacaktır. Çalışanlar ‘amaç’larla motive edilir. Çalışanlar onlardan istenen işlerinin örgütsel hedefleri nasıl etkilediğini anladıklarında, daha katılımcı ve kalıcıdır. Şirket hedefleri takım hedeflerine ve takım hedefleri bireysel hedeflere ilham vermelidir. Her seviye arasındaki bağlantıyı göstermek, çalışanlara bu hedefleri nasıl desteklediklerine dair net bir fikir verir.
3. Takım ve bireysel hedefler üzerinde iş birliği yapın.
Çalışanlar bireysel ve takım hedefleri hakkında görüş paylaşabildiğinde başarının artması daha olasıdır. O nedenle yöneticilere, hedef belirleme sürecinde çalışanlarla iş birliği yapmalarını tavsiye ederiz. Bu yaklaşım onların daha bağlı hissetmesini sağlarken sahiplenme duygusu da yaratır. Hatta ‘’uygun’’ dille iletildiğinde olumsuz geri bildirim gelişim fırsatı veya öğrenme fırsatı olarak değerlendirilir ve bu da performanslarını artırmada etkilidir. Hedeflere ulaşmak ve büyüme için geri bildirim gereklidir. Geri bildirim kültürü oluşturmak bazen söylenenden daha kolaydır. Bu konuda öncelikle yöneticilerin örnek olması süreci hızlandırır. Yöneticileri etkili geri bildirim vermeleri için eğitmek, güçlendirmek, çalışanların hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olmanın harika bir yoludur.
4. Hedefleri belirleyin ve unutmayın.
Hedefler güven verir. Yol gösterir, başarıya ne kadar yakın olup olmadığınızı, neleri başardığınızı, ne kadar yolunuz kaldığını ve yönünüzü gösterir. Kısaca kaybolmadığınızı, doğru yolda olduğunuzu anlamak için hedefleri belirli zamanlarda değerlendirmek, güncellemek gerekir. Onları bir kere yapıp unutamayız.
İşletmenizde hedefleri belirleme konusunda deneyiminiz, alışkanlığınız yoksa endişe etmeyin, ilk belirlemeden sonra her şey çok daha netleşecek ve kolaylaşacaktır. Düzgün bir şekilde yapıldığında, hedeflerin belirlenmesi çalışan bağlılığını da onların taahhüdünü de önemli ölçüde artırabilir. İşletmenizin en büyük itici gücü olan insan kaynağınızın da motive olmasına, netleşmesine yardımcı olabilir. Hedeflerin, çalışanlarınızın varlığının sıkıntısı olması gerekmez. Ekiplerinizin, işletmenizin başarısı ve sizlerin işletme sahibi ve yöneticileri olarak hayallerinize emin adımlarla ilerlemesi için bugün harekete geçmeye hazır mısınız?
Özge Toraman
ActionCOACH & Engage and Grow Türkiye Kurucu Ortağı