Çalışan Bağlılığı Covid19 Ortasında Tarihi Yükselişini Sürdürüyor
Gallup, Mayıs ayı başında, ABD’deki “çalışan” işçilerin yüzdesinin, işlerine ve işyerlerine yüksek oranda katılım gösteren, istekli ve işine bağlı olanlar % 38’e ulaştığını buldu. Gallup 2000 yılında metriği izlemeye başladığından beri bu en yüksek düzeydir.
Kötü iş deneyimleri olan ve mutsuzluklarını meslektaşlarına yayan “hiç bağlı hissetmeyen” işçilerin yüzdesi 2018 ve 2019’un % 13’ünü bağladı. Bu bulgular, 27 Nisan – 17 Mayıs 2020 tarihleri arasında işveren için çalışan 4.724 tam ve yarı zamanlı rastgele seçilmiş ABD’de çalışan bir örnek gruba dayanmaktadır.
Geriye kalan işçilerin% 49’u “işine bağlı olmayan” psikolojik olarak işlerine ve şirketlerine bağlı değiller. Bu çalışanlar, çalışmalarına enerji ya da tutku değil zaman harcarlar. Bağlı olmayan çalışanlar genellikle işe gelir ve gereken minimum çabayı gösterir. Aynı zamanda daha iyi bir iş fırsatları aramaktadırlar ve şirketlerini biraz daha iyi bir teklif için çabucak terk edeceklerdir.
Gallup, Mayıs ayı başında, ABD’deki “çalışan” işçilerin yüzdesinin – işlerine ve işyerlerine yüksek oranda katılım gösteren, istekli ve işine bağlı olan çalışanların oranını % 38’e ulaştığını buldu.
2000 yılında trendin başlangıcında, işçilerin% 26’sı işine bağlı ve% 18’i hiç bağlı hissetmeyen olarak bulundu. 2000 yılından bu yana yüzde 12 puanlık bir artış olmasına rağmen, çalışan katılımındaki iyileşmenin çoğu son on yılda olmuştur. Hiç bağlı olmayanların yüzdesi 5 puan düştü.
Zor Dönemlerde Çalışan Bağlılığı Neden Daha Önemli?
Tarihsel olarak pandemi sırasında çalışanların yüksek katılımı örgütlere açıkça fayda sağlar. Son zamanlarda Gallup küresel 62.965 iş biriminin ve takımın küresel meta-analizine göre, çalışan bağlılığı ile kârlılık, verimlilik, müşteri algısı ve işten ayrılma gibi performans sonuçları arasındaki ilişki, durgunluk dönemlerine kıyasla daha da güçlendi. Human Performans örgütsel bilim dergisi yayını.
Çalışan bağlılığı , rolünüz hakkında net hissetmek; işinizi yapmak için doğru malzeme ve ekipmana sahip olmak; en iyi yaptığınız şeyi yapma fırsatına sahip olmak; güçlü iş arkadaşlarına sahip olmak; ve ortak bir misyon veya amaçla çalışmak.
Önemli kısmı, bunlar çoğu kuruluşta yöneticilerin doğrudan etkiliğine ve ekipler arasında ne kadar iyi gerçekleştiğine bağlı olarak değişen faktörlerdir.
Kısacası, daha yüksek düzeyde katılım gösteren ekip üyeleri:
- Önemli ölçüde daha iyi sonuçlar üretir.
- Müşterilere daha iyi davranır ve yenilerini çeker.
- Kuruluşlarında kalma olasılığı daha yüksektir.
- Daha sağlıklı ve tükenmişlik riski daha düşüktür.
Tabii ki, bu şu soruyu gündeme getiriyor: COVID-19 salgını sırasında refah çökerken katılımın rekor seviyelere ulaşması nasıl mümkün olabilir?
Krizde Çalışan Bağlılığı, Refahı ve İşveren Tepkisi
Çalışan katılımı ve genel refah arasındaki iyi belgelenmiş korelasyon göz önüne alındığında bu özellikle şaşırtıcı bir bulgudur . Bu salgın ve durgunluk yüzünden, çalışan nüfusun yaklaşık üçte ikisi gibi yüksek bir oranda insanın sağlık ve maliye konularındaki korkularından dolayı hayatlarını çeşitli şekillerde kesintiye uğrattı. İş ve yaşam arasındaki çizgiler silindi, stres rekor seviyelere ulaştı ve gelişen Amerikalıların yüzdesi, 2008-2009 durgunluk seviyelerini düşürdü. Ancak bağlılık artmaya devam etti.
Koronavirüs salgını sırasında bile, gönülden bağlı çalışanlar, bağlı olmayanlar veya hiç bağlı hissetmeyenler karşılaştırıldığında, daha düşük stres ve endişe düzeyleri görüldü ve genel yaşamlarında gelişim bildirme olasılığı daha yüksektir. İlgi çekici olan kısım çalışmalar; salgın ve durgunluk refah seviyesini toplamda azaltsa da, yaşamları biraz daha iyi hale getiren bir tampon görevinde olduğunu gösteriyor.
Pandemi ve durgunluk gibi büyük ölçekli etkinlikler genellikle makro düzeyde çalışan bağlılığını değiştirmez. Kuruluşların krize nasıl tepki verdikleri bağlılığı daha fazla etkiler. Koronavirüs pandemisi sırasında devam eden bağlılık artışını açıklayabilecek üç faktör şunlardır:
1. İşveren tepkisi iyileşiyor.
Gallup; işverenlerin, çalışanların bakış açısından, COVID-19 krizine verdikleri yanıtta, iyileşme olduğunu söylüyor. Yanıtların önemli ölçüde değişmesi ile birlikte, çoğu kuruluş iletişime odaklanmıştır: açık bir eylem planına sahip olmak, çalışanları yeni bir bağlamda çalışmaya hazırlamak ve denetçilerin çalışanlara salgın ve ekonomik gerileme ile ilgili en son gelişmeler hakkında bilgi vermelerini sağlamak. Bu yanıtlar istatistiksel olarak daha gönülden bağlılıkla ilişkilidir ve çalışanların kuruluşlarının genel refahlarını önemsediğini hissedip hissetmedikleri ile ilgilidir.
2. İstihdam tabanı daha küçüktür.
Salgın sırasında 30 milyondan fazla insan işsiz kaldı ve şimdilik çalışan bağlılık endeksi katılımcı havuzumuzda değil. Gallup, bu yeni işsiz bireylerin bir örneğinin günümüzde ve pandeminin başladığı Mart ayı başlarındaki bağlılık düzeylerini inceledi. Bu grup, işsiz olmadan önce diğer çalışanlardan biraz daha düşük katılım kaydetmiştir. Halen Nisan ve Mayıs aylarında çalışıyor olsalardı ve anket uygulansaydı, çalışan bağlılığı yüzdesi biraz daha düşük bildirmiş olabilirdi.
3. Çalışanlar işleri olduğu için kendilerini şanslı hissederler.
Şu anda işgücünde olanlar muhtemelen işlerine değer veriyorlar ve organizasyonlarında bir fark yaratmaya derinden bağlı olabilirler. Katılım sorularına daha olumlu cevap vermeleri değerler verdiklerini yansıtıyor olabilirler. Gallup’un en çok geliştirdiği bağlılık öğesi şuydu: İşimi doğru yapmak için ihtiyacım olan malzeme ve ekipmana sahibim. Bu unsur, kuruluşların çalışanları yeni bir bağlamda çalışmaya hazırlamaya yönelik çabalarını doğrudan yansıtmaktadır.
Pandemi ve durgunluk gibi büyük ölçekli etkinlikler genellikle makro düzeyde çalışan bağlılığını değiştirmez. Kuruluşların krize nasıl tepki verdikleri katılımı daha fazla etkiler.
Gallup araştırması, çalışanların bağlılığındaki değişikliklerin en üst düzey yönetici katılımı, yönetici eğitimi, iletişim ve hesap verebilirlik gibi kurumsal uygulamalarla ilişkilendirildiğini göstermektedir . Ve mevcut krizde, bu faktörler işveren tepkisi ile büyük ölçüde ilişkilidir.
Koronavirüs pandemisi, bazı faktörlerin işveren kontrolünün çok dışında olduğunu açıkça ortaya koymuştur ancak kuruluşların ve yöneticilerinin kontrol edebileceği birçok faktör vardır . Çalışanlarına önem verdiklerini gösterecek şekilde yanıt verebilirler.
Ve yöneticilerin uzaktan çalışan ekiplerine koçluk yapmak için doğru becerilere sahip olması her zamankinden daha önemlidir. Gelecekte yeniden geçiş aşamalarında, kuruluşlar ve yöneticiler kimin evden çalışmaya devam etmesi ve kimin işyerine dönmesi gerektiği konusunda dikkate değer düşünmelidir.