Asla İşe Yaramayan 5 Çalışan Bağlılığı Taktiği
İşgücünüzün işe bağlılığını sağlamak kimi zaman ustalık isteyebilir ve bir çalışana uyan şey bir başka çalışana uymayabilir. Bunu sağlamak yaratıcılık gerektirir ve her bir kişi için doğru dengeyi bulmak kimi zaman zor bir karardır.
Ortak bir yaklaşım olmasa da asla sonuç sağlamayan bazı teknikler ve taktikler vardır. Hangi stratejilerin geçmişte denendiğini ve işe yaramadığını dikkate almak ve bilmek işe yarar. Aksi takdirde, faydadan çok zarara neden olabilirsiniz.
Çalışanlarınızın işe bağlılığını sağlamaya çalışırken kaçınmanız gereken beş nokta ve gerçek anlamda işe bağlılık istediğinizde kullanabileceğiniz bazı öğretiler aşağıda yer almaktadır.
1. Herkes için aynı çözümü kullanma
Kişisel farklılıklar, geçmiş deneyimler ve geleceğe dair düşünceler, tüm çalışanların farklı olduğu anlamına gelir. Çalışanlar, işte ortak bir amacı gerçekleştirmek için bir araya gelmiş olsa da farklı motivasyonlara sahiptir. Yöneticilerin yaygın olarak yaptığı hatalardan bir tanesi, herkesin aynı geribildirime veya kültüre yanıt verdiğini varsaymaktır. Bu doğru değildir ve bir çalışanın tükendiğini ya da işe bağlılığının bulunmadığını fark ettiğinizde yapılabilecek en önemli şey, o çalışana kendisine benzersiz bir şekilde değer verildiğini hissettirecek özel bir çözüm bulmaktır.
2. İletişim eksikliği
İletişim her türlü iş ilişkisi için önemlidir ve çalışanlar kimi zaman tüm iletişimin bir talimatlarla ve mevcut görevle ilgili olduğuna dair yanlış bir varsayıma sahip olur. İletişimin, sadece görevlerin yerine getirilmesinin bildirilmesinden çok daha fazlası olması gerekir. Düzgün iletişim, çalışanların ve yöneticilerin kendilerinden ne beklendiğini bilmesi anlamına gelir. İletişim iki yönlüdür ve açıktır. Yüksek stres (işten çıkarmalar, şirket birleşmeleri ve ekibin yeniden yapılandırılması) zamanlarında ve işin normal gidişatı sırasında yöneticilerin stresi aşması ve önemli konulardan çalışanların haberinin bulunmamasını önlemek için çalışanlarıyla konuşması son derece önemlidir.
3. Yüzeysel yan haklar sağlama
Bazı çalışanlar ücretsiz yemek, finanse edilmiş etkinlikler ve Cuma akşamı içkileri gibi yüzeysel ikramiyeleri moralleri arttırmak için kullanır. Ancak, bunun temelinde kültür ve destek olmadığında, motivasyonu arttırmaya yönelik bu çabalar anlamsızdır. Çalışanlar parlak bir kültür vaadiyle şirkete çekilebilir, ancak becerilerine ve uzmanlıklarına yeterince değer verilmediğini hissettiklerinde gerçeği görürler; ve işte bu andan itibaren işe olan bağlılıklarını kaybederler. İşe bağlı olmamaları durumunda bu tür etkinlikler, çalışanlar bunlarla ilgili beklentiye girmeye ve sadece kendilerine yönelik bir çıkar gördüğünde çalışmaya başlayabileceğinden daha fazla sorun yaratabilir. Bunun yerine çalışanlar, şirketin başarısı için bir ekip olarak birlikte çalışmalıdır.
4. Çalışanları yönetmek yerine işe daha fazla konsantre olma
Bir yöneticinin rolü öncelikle çalışanları yönetmektir, kendi işlerine dalıp gitmek değildir. Sürekli olarak hiçbir şeye karışmadan bilgisayar başında vakit geçirirlerse ve çalışanlarını desteklemeye zaman ayırmazlarsa, çalışanlar çok hızlı bir şekilde işe olan bağlılıklarını kaybedebilir. Kendi ekibiyle bağlantı kurmayan lider, olayları meydana geldikleri anda fark etmekte zorluk yaşayacaktır ve üretkenlik kaybına ve çalışanların tükenmişliğine yol açarak müdahale etmekte geç kalacaktır. Kendilerini değer verilmiş ve bağlı hissettiklerinde çalışanların verilen görevden daha fazlasını yapması oldukça olasıdır.
5. Büyüme fırsatları sağlayamama
Bazı işverenler, çalışanlarının becerilerini arttırmasına izin vermesi halinde daha iyi bir pozisyon arayışıyla şirketten ayrılacakları korkusuyla eğitim konusunda isteksizdir. Kimi zaman durum böyle olsa da çalışanlarınızı genel olarak eğitmek, şirketinize olumsuz yönlerden daha fazla fayda sağlar. Kendisine değer verilen çalışanların şirkete destek sağlamaya çalışması oldukça olasıdır.